出世したくないのは合理的？割合は6割、出世コースから外れたら、年収と時給の差を統計で確かめた（計算機つき）

「出世したくない」「昇進したくない」「出世コースから外れた」で調べて来られた方に、先に結論を書きます。

出世したくない人は少数派ではありません。労働政策研究・研修機構（JILPT）が2018年に従業員100人以上の企業を通じて行った調査では、今の会社で働き続けたいと答えた役職のない社員と係長・主任相当の社員のうち、60.4%が「管理職に昇進したいと思わない」と答えています（男性43.8%、女性79.7%）。その人たちが最も多く選んだ理由は「責任が重くなる」（69.8%）でした。お金の面では、令和7年の賃金構造基本統計調査で、45〜49歳・大学卒・1,000人以上の会社の男性の年収（月給×12＋賞与）の平均は、役職なし798万円、係長級862万円、課長級1,172万円、部長級1,511万円です。この条件では、差が大きく開くのは課長級からです。私の見方は、「出世したくない」には合理性がある、ただし今の延長でライフプランが経済的に破綻しないなら、という条件付きです。破綻するなら、出世以外の何かで稼ぐ手段を解決しないといけません。出世コースから外れたと感じているなら、それは会社の都合で、本人の価値ではないと考えています。年齢・年収などを入れると、出世した場合としない場合の年収の差と、上がらないまま定年までお金が回るかを出す計算機を8章に置きました。

この記事は、会社の中で上の役職に上がる「出世（昇進）」の話です。課長・部長になれる確率は課長・部長になれる確率の記事、役職の順番は役職の順番の記事、すでに管理職で降りたい場合は管理職を降りたいときの記事に書きました。

1. 先に、立場を書きます

私は会社に勤めたことがありません。中古品の売買を20年近く自分の事業としてやってきて、ブランド品の転売をしていたときは、社員とアルバイトを雇っていました。会社の出世の階段の外で働いてきた人間で、人の上に立った経験は、雇う側としてのものです。この記事は、その経験と、厚生労働省・JILPTの公的な資料で書きます。

この記事のために、私は次のように答えました。

2. 出世したくない人はどれくらいいるか

2-1. 役職のない社員・係長主任の6割

JILPTが2018年に、従業員100人以上の企業を通じて正社員に配った調査（有効回収12,355人）で、今の会社で働き続けたいと答えた人に、どこまで昇進したいかを聞いています。役職のない社員と係長・主任相当の社員（6,511人）の答えは次のとおりです。

出典：JILPT調査シリーズNo.184「多様な働き方の進展と人材マネジメントの在り方に関する調査（企業調査・労働者調査）」図表2-5-14（2018年2〜3月、郵送調査）。無回答があるので合計は100%になりません

これは、すでに課長以上の人、今の会社を辞めたい人、従業員100人未満の会社の人を含む、全国の会社員全体の割合ではありません。回収率は12.9%で、回答者の考えが全体と同じとは限りません。厚生労働省の「平成30年版 労働経済の分析」（第2-(3)-27図）は、同じ調査の個票を独自に集計し直して61.1%としていて、集計の仕方の違いで数字が少し違います。

2-2. 勤続の長い人ほど、出世したくない割合が高い

同じ調査で、今の会社で働き続けたい人の答えを、役職と勤続年数で分けると、男性では次のようになっています。

出典：同調査 図表2-5-11。数字は「管理職に昇進したいと思わない」の割合

勤続20年以上の係長・主任の男性では、58.5%が管理職に昇進したいと思っていません。ただし、これは2018年に、別々の人を勤続年数で分けて集計したものです。同じ人が勤続を重ねて気持ちが変わったのかは、この調査からは分かりません。昇進したい人が先に課長に上がって係長・主任の集団から抜けていれば、残った人の昇進したい割合は低く見えます。

2-3. 研究開発・設計・SEなどの技術系専門職では52.5%

仕事の種類で分けると、「管理職に昇進したいと思わない」は、技術系専門職（研究開発、設計、SE等）で52.5%、事務職で65.7%、営業職で35.9%でした（今の会社で働き続けたい人全体、同調査の付属統計表）。これは役職を問わない集計で、2-1の60.4%とは対象が違い、職種以外の違いをそろえた比較でもありません。JILPTの報告書は、ある分野に特化したスペシャリストとして働きたい人ほど、管理職に昇進したいと思わない傾向がある一方で、スペシャリスト志向の人の中にも管理職以上を望む人が一定割合いる、と書いています。

3. 出世したくない理由

2-1で「管理職に昇進したいと思わない」と答えた、役職のない社員と係長・主任相当の社員に、その理由を5つまで選んでもらった結果です。

出典：同調査 図表2-5-15（5つまでの複数回答）。主なものだけ載せました

管理職に昇進したいと思わない男性の48.2%が、「職責に見合った金額が払われない」を選んでいます。これは回答者の受け止めで、管理職の給与が職責に見合っているかを調べた数字ではありません。反対に、管理職以上に昇進したいと答えた人の理由は、「賃金が上がる」81.6%、「やりがいのある仕事ができる」68.9%、「仕事の裁量度が高まる」63.7%でした（図表2-5-16）。出世したい人も、したくない人も、お金と責任を天秤にかけています。次の章で、その天秤のお金の側を数字にします。

4. 出世すると、年収と時給（1時間あたり）はどれだけ変わるか

4-1. 役職ごとの年収の平均

厚生労働省の令和7年賃金構造基本統計調査（役職第1表）から、期間の定めのない雇用で働く人の、役職ごとの平均を出しました。年収は、令和7年6月分のきまって支給する現金給与額（残業代を含む）×12＋令和6年の賞与で計算した概算です。賞与だけの平均（年代・会社の規模・業種別）はボーナスの平均の記事にまとめました。

出典：厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」役職第1表（男女計・学歴計・企業規模計（10人以上））。1時間あたりは、年収÷（6月の労働時間×12）で出した参考値です。賞与は前年1年分、労働時間は6月分なので、実際の年間の時給とは違います。管理職になって残業代が出なくなったときの時給の変わり方は、管理職の残業代の記事の計算機で出せます

4-2. 45〜49歳・大卒・大企業の男性で比べる

条件をそろえて、45〜49歳・大学卒・1,000人以上の会社の男性で比べると、次のとおりです。

出典：同表（男・大学・1,000人以上・45〜49歳）

この条件では、係長級と非役職の平均の差は年64万円ほどで、差が大きく開くのは課長級からです。さらに50代では、非役職の平均（50〜54歳946.7万円、55〜59歳975.0万円）が係長級の平均（877.5万円、889.6万円）を上回っています。非役職には役職を外れた人も入り、仕事や等級の違う人が混ざっているので、理由はこの統計からは分かりません。係長に上がると年収が下がる、という意味でもありません。ただ、少なくとも平均で見る限り、この条件では、係長級と非役職のお金の差は小さく出ます。男女計・企業規模計の45〜49歳では、係長級697.4万円、非役職530.6万円と差があり、条件によって違います。

4-3. 課長以上の1時間あたりは、高めに出ることがある

表の1時間あたりは、課長級以上のほうがずっと高く見えます。ただし、賃金構造基本統計調査の記入要領では、役付手当・管理職手当などを受けていて、残業時間に応じた賃金が出ていない人の残業時間は、残業時間に含めないことになっています。課長級の残業が月4時間、部長級が2時間と少ないのは、これも一因の可能性があり、その場合、実際に働いた時間はもっと長くなります。どれだけ少なく出ているかは、統計からは分かりません。

会社の「管理職」と、労働基準法の「管理監督者」は別のものです。残業代と関係するのは労働基準法41条2号の管理監督者で、厚生労働省は、当たるかどうかは役職名ではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇の実態で判断するとしています。管理監督者でも、深夜（22時から翌日5時）の割増賃金と年次有給休暇はあります。

4-2の課長級の年収は、非役職の約1.47倍です。1時間あたりが同じになるのは、課長級の月の労働時間が非役職の1.47倍、約260時間（残業が月100時間ほど）になったときです。月100時間前後の残業は、管理監督者でない人なら時間外労働の上限（労働基準法36条6項：休日労働を含め単月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内）に当たる水準で、続けられる働き方ではありません。管理監督者にはこの上限はかかりませんが、会社には労働時間の状況を把握する義務があります（労働安全衛生法66条の8の3）。計算機では、上がった後の残業時間と、分かれば上がった後の年収を、自分の見込みで入れられるようにしました。

5. 出世コースはあるのか

5-1. 出世コースを示す公的な統計は見つからない

「出世コース」「人事は出世コースか」「出世コースから外れた人の特徴」を示す公的な統計は、見つけられませんでした。どの部署を通った人が上がりやすいかは、会社ごとの人事の運用で、全国の統計にはなっていません。

全国の統計ではありませんが、JILPTがグローバルに事業を展開する製造業5社を調べた研究（労働政策研究報告書No.194、2017年）では、どの会社も将来の幹部候補の集団を持ち、さらに絞り込んだ人に優先して育成の機会を与えていました。候補の選び方は、有望な人を選ぶ、ポストごとの後継候補を決める、社員区分や資格等級で集団を作る、の3つです。会社が誰に機会を集中させるかを決めている、ということです。

5-2. 統計で分かるのは、役職者に多い属性だけ

賃金構造基本統計調査で分かるのは、いま役職に就いている人の属性です。

出典：令和7年賃金構造基本統計調査 役職第1表（企業規模計）の労働者数から計算

役職が上がるほど、男性・大卒・勤続の長い人の割合が高くなります。ただし、部長級の89.7%が男性であることは、男性が部長になる確率が89.7%という意味ではありません。これは今の役職者の構成で、過去の採用や昇進のやり方の結果も入っています。大卒なら上がれる、勤続が長ければ上がれる、という意味ではありません。検索で多い「出世する人の特徴」（性格や行動）は、公的な統計にはありません。年齢ごとに課長・部長にいる人の割合は、課長・部長になれる確率の記事で計算しました。

5-3. 私の見方：外れたのは会社の都合

出世コースから外れたと感じているなら、それは会社の都合で、本人の価値ではない、というのが私の見方です。左遷や出向かどうかの見分け方は左遷の記事に書きました。年齢が上がるにつれて、年下の上司の下に入る場面が増えていく話は、年下上司の記事に書きました。昇格試験に落ちたときに、試験の側か評価・推薦の側かを切り分ける方法は、昇格試験に落ちたときの記事に書きました。

6. 私の考え：出世したくないのは合理的。ただし条件付き

6-1. 条件は「今の延長で破綻しないか」

「出世したくない」には合理性があると思っています。ただし、ライフプランにおいて、既存の延長で経済的に破綻しないなら、という条件付きです。破綻するなら、稼ぐ手段を何かしらの形で解決しないといけません。出世以外で、です。

何で解決するかは、その人が何を持っているかによります。この記事では、特定の稼ぎ方を勧めることはしません。先にやるのは、今の延長で破綻するのかしないのかを、数字で確かめることです。8章の計算機に、その判定を入れました。今の延長の昇給が、物価を引くとどう動くかは、昇給の平均の記事の計算機で確かめられます。

6-2. 私はチームリーダー向きで、管理職は向いていなかった

プレイヤーにとどまりたい人もいれば、管理者になりたい人もいます。どちらに適性があるかは、それまでの人生である程度答えが出るのではないかと思います。教える才能があるなら、管理者のほうが向いていると思います。

私の場合、教える才能は中学の段階でありました。数学を教えた子が、私よりテストでいい点数を取ったからです。ところが、ブランド品の転売で社員とアルバイトを雇ったときは、管理者としてはだめでした。

割に合わないと感じたのは、自分でやったほうが早いこと、人のミスの責任を負うこと、そして人件費を収益が吸収して上振れしてくれないことです。人件費を引く前の月利は80万〜200万円と変動が大きく、社員とアルバイトの人件費は月45万〜50万円でした。そこに自分の給与を乗せると逆ザヤでした。人を増やしても、収益が正の相関を描いて伸びなかったということです。

厳密には、チームリーダーは向いているけれど、管理職は向いていない、というのが私への正確な評価なのかもしれません。会社の階段で言えば、係長・主任のように自分も手を動かしながら少人数をまとめる役と、課長以上のように人を管理して責任を負う役は、別の仕事です。教えるのが得意でも、任せて人のミスの責任を負うのが合わない人はいます。

6-3. 数字で見ると、差が出るのは管理職から

4章の数字では、大企業の大卒男性の場合、係長級に上がっても非役職とのお金の差はほとんどなく、差が開くのは課長級からでした。この条件なら、チームリーダーまでで止まっても、お金の面で失うものは大きくありません。ただし、男女計・企業規模計の45〜49歳では、係長級697.4万円に対して非役職530.6万円と差があり、条件によって違います。どの条件でも、管理職を選ばないなら課長級以上との差は残ります。その差を必要とするかどうかを決めるのが、6-1の「今の延長で破綻しないか」です。

7. 気をつけたいこと

• 2章のJILPTの調査は2018年のもので、従業員100人以上の企業を通じて配られ、回収率は12.9%です。今の会社で働き続けたいと答えた人に限った集計です。
• 4章の年収は、同じ年に、役職・年齢層の違う別々の人の平均を比べたものです。あなたが上がれるか、上がったらこの年収になるかは分かりません。計算機の定年までの合計も、別々の人の平均を年齢順に当てはめた仮定の比較です。
• 計算機の「お金が回るか」は、定年までの収支だけです。定年後の年金・退職金・再雇用の収入は入っていないので、定年後に必要な額を「残しておきたい額」に入れてください。資産で何年暮らせるかは、ミッドライフクライシスの記事の計算機で出せます。
• 管理職になると残業代が出ないと決まっているわけではありません。管理監督者に当たるかは実態で判断されます。詳しくは役職の順番の記事の6章に書きました。
• 60歳以降の働き方と給料は、定年は何歳かの記事、役職定年は役職定年の記事にあります。

8. 計算機：出世した場合としない場合の差と、破綻しないか

年齢・性別・学歴・会社の規模・今の年収を入れると、賃金構造基本統計調査の役職ごとの平均から、出世しなかった場合と、ある年齢で係長級・課長級・部長級に上がった場合の、定年までの年収の合計の差と、1時間あたりの差（参考）を出します。手取り年収・支出・貯蓄・定年の時点で残しておきたい額を入れると、上がらないまま、①定年までに資金が尽きないか、②定年の時点の目標に届くか、を分けて判定します。

8-1. 例で計算すると

45歳・男性・大学卒・1,000人以上の会社で、年収800万円、手取り年収600万円、1年の支出550万円、貯蓄1,000万円、60歳で定年、定年の時点で2,000万円を残したい人の場合です。

この例の人は、支出が1年550万円なら、出世しなくても定年までお金が回り、目標の額も残る計算で、私の見方では「出世したくない」に合理性がある側です。支出が620万円になると、資金は尽きませんが、定年の時点の目標に届かなくなります。課長級に上がれば届く計算ですが、上がれるかは別の問題で、出世以外で埋める道もあります。支出や残しておきたい額を変えると、結果も変わります。

9. よくある質問

出世したくない人の割合は？

JILPTが2018年に従業員100人以上の企業を通じて行った調査では、今の会社で働き続けたいと答えた役職のない社員と係長・主任相当の社員のうち、60.4%が「管理職に昇進したいと思わない」と答えています。男性は43.8%、女性は79.7%でした。全国の会社員全体の割合ではありません。

出世したくない理由は？

同じ調査で、昇進したいと思わない人が5つまで選んだ理由で多かったのは、「責任が重くなる」69.8%、「やるべき仕事が増え、長時間労働になる」64.5%、「部下を管理・指導できる自信がない」56.5%、「現在の職務内容で働き続けたい」56.5%、「賃金が上がるが、職責に見合った金額が払われない」33.4%です。

出世したくない男性はどんな人ですか？

男性で「管理職に昇進したいと思わない」のは43.8%で、勤続が長いほど高く、役職のない勤続20年以上の男性では77.8%でした。昇進したいと思わない男性が選んだ理由は、「責任が重くなる」74.2%、「長時間労働になる」72.8%、「職責に見合った金額が払われない」48.2%が多くなっています。

出世コースから外れた人の特徴は？

出世コースや、そこから外れた人の特徴を示す公的な統計は見つけられませんでした。統計で分かるのは、今の役職者に男性・大卒・勤続の長い人が多いことだけです。私は、外れたのは会社の都合で、本人の価値ではないと考えています。

人事は出世コースですか？

どの部署が出世しやすいかを示す公的な統計は見つけられませんでした。会社ごとの人事の運用によります。JILPTの製造業5社の研究では、会社が幹部候補の集団を作り、絞り込んだ人に優先して育成の機会を与えていました。

出世しない人の特徴は？

性格や行動の特徴を示す公的な統計はありません。賃金構造基本統計調査では、非役職の人は役職者と比べて、女性・大卒以外・勤続の短い人の割合が高くなっています。ただし、これは今の構成で、出世できない理由を示すものではありません。

出世しないと年収はどれだけ違いますか？

45〜49歳・大学卒・1,000人以上の会社の男性では、年収の平均は非役職798万円、係長級862万円、課長級1,172万円、部長級1,511万円です。8章の計算機で、自分の年収に合わせた差を出せます。

10. まとめ

• 今の会社で働き続けたい役職のない社員と係長・主任相当の社員の60.4%が、管理職に昇進したいと思っていない（JILPT、2018年、従業員100人以上の企業）。最も多く選ばれた理由は責任が重くなる。
• 大企業の大卒男性（45〜49歳）では、年収は非役職798万円、係長級862万円、課長級1,172万円、部長級1,511万円。差が開くのは課長級から。
• 課長級以上の残業時間は、残業代の出ない分が統計に入らないので、1時間あたりは高めに見えることがある。
• 出世コースを示す公的な統計はない。外れたのは会社の都合で、本人の価値ではない（私の見方）。
• 出世したくないのは合理的。ただし今の延長で破綻しないなら。破綻するなら、出世以外の何かで稼ぐ手段を解決する（私の見方）。計算機では、定年までに資金が尽きないかと、定年の時点の目標に届くかを分けて見る。
• 私は教えるのはうまいが、管理職は向いていなかった。チームリーダーと管理職は別の仕事。

11. 出典

• 労働政策研究・研修機構「調査シリーズNo.184 多様な働き方の進展と人材マネジメントの在り方に関する調査（企業調査・労働者調査）」図表2-5-11、2-5-14〜2-5-16、付属統計表
• 厚生労働省（e-Stat）「令和7年賃金構造基本統計調査 役職第1表」
• 厚生労働省「賃金構造基本統計調査 調査票記入要領」（役職の区分、超過実労働時間数）
• 厚生労働省「平成30年版 労働経済の分析」第2-(3)-27図
• 労働政策研究・研修機構「労働政策研究報告書No.194 次世代幹部人材の発掘と育成に関する研究」（2017年）
• 厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」、労働基準法36条6項・41条2号、労働安全衛生法66条の8の3