異動希望が通らない理由は？通る人の条件と、異動願いの書き方・理由別の例文（チェックツールつき）

「異動願い」「異動希望 通る人」「異動希望 通らない」で調べて来られた方に、先に結論を書きます。

異動を決めるのは会社で、異動希望はその材料の1つです。社員が自分で手を挙げて異動できる社内公募・社内FAを導入している会社は31.4%、「十分に実施・利用」しているのは4.5%で、68.6%は導入していません（労働政策研究・研修機構、2025年8〜9月、従業員300人以上の1,936社）。法律で会社に対応が求められる主な場面は、妊娠中の女性が軽易な業務への転換を請求したとき（労働基準法65条3項）、パワハラ・セクハラの相談（労働施策総合推進法31条、男女雇用機会均等法11条）、医師の意見を聴いて必要と認めたとき（労働安全衛生法）、障害のある人への合理的配慮（障害者雇用促進法36条の3）などで、どれも希望先を自分で選べる仕組みではありません。私の見方は、通らない一番の理由は受け入れ先に枠がないこと、そして会社に対して立場が弱く、望まない配属でも受け入れると思われていること、です。だから、社外でも通用する状態にして欲しがられる人になる、枠が出る見込みがないなら損切りする、と考えています。通りやすさのチェックと理由文の下書きを出すツールを7章に置きました。

この記事は、自分から異動を希望する側の話です。会社から命じられた異動を断れるかは人事異動の拒否の記事、転勤は転勤の拒否の記事、管理職を降りたいときは降格願いの記事に書きました。

1. 先に、立場を書きます

私は異動希望を出したことも、社員から出されたこともありません。この記事は体験談ではなく、私の見方と、労働政策研究・研修機構（JILPT）・厚生労働省の調査と法律で書きます。

この記事のために、私は次のように答えました。

2. 異動を決めるのは会社：希望を伝える入口はどれくらいあるか

2-1. 会社が異動を命じられる根拠

就業規則に「業務上の都合で異動を命じることがある」といった定めがあり、職種や勤務地を限る合意がなければ、会社は本人の個別の同意なしに転勤を命じられる、というのが最高裁の判断です（東亜ペイント事件、1986年）。会社が命じた転勤を社員が断った事件で、社員が希望した異動について判断したものではありません。詳しくは人事異動の拒否の記事の2章に書きました。

誰をどこに置くかを決めるのは会社で、異動希望はその材料の1つです。職種や勤務地の限定、社内公募の規程など、契約や社内の規程で別に決めていない限り、希望の異動を会社が受け入れる義務はありません。2024年4月以降に結んだ契約なら、労働条件通知書の「就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲」の欄で、契約上どこまで動く可能性があるかを確かめられます。法律で会社に対応が求められる場面は5章に書きます。

2-2. 社員が手を挙げて異動できる制度は、少ない

JILPTの「企業におけるキャリア支援の現状と課題」（調査シリーズNo.264、2026年3月）は、従業員300人以上の企業14,511社に調査票を送り、1,936社（13.3%）が答えた調査です（2025年8〜9月）。導入済みの人事制度を尋ねた結果は次のとおりです（図表2-27）。

社内公募・社内FAを導入している会社は、十分・まあまあ・不十分を合わせて31.4%です。300人以上の会社でも、社内公募・社内FAがない会社が7割近く、キャリアの希望を書く用紙（キャリアシート）がない会社が半分以上です。300人未満の会社はこの調査に入っていません。多くの会社では、異動希望は上司との面談や自己申告書で伝え、決めるのは会社、という形になります。

2-3. 転勤の決め方は、8割が会社主導

JILPTの「企業の転勤の実態に関する調査」（調査シリーズNo.174、2016年8〜9月、従業員300人以上の1,852社）では、転勤がある企業のうち、転勤命令を「会社主導ですべて決定」に近いとした企業が79.7%、「社員の意見・希望を踏まえて決められている」に近いとした企業が19.4%でした。一方で、本人や家族の事情を踏まえた転勤の配慮を申し出る制度・機会（自己申告制度や目標管理の面談など）がある企業は83.7%です。

申し出る機会はあっても、決めるのは会社、という形です。転勤の話で、部署の異動そのものの数字ではありません。

3. 異動希望が通らない理由

異動希望が通る割合や、通らない理由の割合を調べた公的な統計は見つかりませんでした。ここは、私の見方と、異動の仕組みから書きます。

3-1. 受け入れ先に枠がない

私は、これがいちばん大きいと見ています。異動は、受け入れ先の人の数の計画（欠員、増員、ほかの人の異動）の中で決まります。希望先に空きがなければ、どれだけ希望しても、誰かを動かさない限り入れません。

確かめるのは、希望先で欠員や増員の予定があるか、会社の定期異動がいつか、社内公募が出ているか、です。枠のほかにも、本人の適性、今の部署の人員の計画、組織の再編や新しい事業で枠ができるかどうかが関わります。

3-2. 今の部署が手放さない

今の部署から見ると、あなたが抜けると、代わりの人を入れるか、残った人で仕事を分けることになります。代わりがいない、引き継げない、という状態だと、今の上司は手放したがりません。私が昇給の交渉に応じたのも「抜けると困る人」だったからで（昇給の平均の記事）、抜けると困る人ほど、会社は今の場所に置いておきたくなります。

3-3. 会社に対して立場が弱いと、希望を聞く理由がない

私の見方では、会社に対して立場が弱い人は「望まない配属でも受け入れるだろう」と思われています。会社から見ると、希望を聞かなくても辞めない人の希望を、枠を動かしてまで通す理由がありません。

会社が配置を見直す理由は、辞められないようにすることだけではありません。能力の活用、育成、健康への配慮でも配置は変わります。そのうえで私は、立場の弱さが希望の通りにくさにつながると見ています。社外でも通用して、断れば辞めるかもしれない人の希望は、会社にとって無視しにくくなります。4章の「欲しがられる人」は、この立場を変える話です。

3-4. 不満→成果が出ない→説得材料がない、のループ

異動したい人が悩むのは、このループだと私は見ています。今の仕事に不満がある。だからパフォーマンスが上がらない。ほかの部署の仕事が良さそうに見える。でも、今の仕事に前向きでないから成果も上がらない。結果として、異動の説得材料を作れない。

受け入れ先から見ると、今の部署で成果が出ていない人は、移っても成果が出るかが分かりません。今の上司から見ると、不満が理由の異動は「逃げ」に見えます。抜け方は4-3に書きます。

3-5. 前の会社を辞めた理由に「人間関係」が1割前後

厚生労働省の令和7年雇用動向調査で、2025年に転職して入った人（前職が雇用者）が前の会社を辞めた理由は次のとおりです（表5）。

人間関係や仕事の内容は、部署が変われば変わることもある理由です。ただ、この人たちが辞める前に異動を希望したか、異動できなかったから辞めたのかは、この統計では分かりません。

4. 異動希望が通る人の条件と、ループから抜ける方法

4-1. よく挙げられる条件

「異動希望 通る人」の検索結果の上位の記事でよく挙げられるのは、今の部署で成果を出している、理由が前向きではっきりしている、希望先で使えるスキルがある、引き継ぎの見通しを示せる、の4つです。これに、3章の受け入れ先の枠と、次の社外で通用するかを加えたのが、7章のツールで数える条件です。どれも、異動希望が通る確率を調べた統計ではありません。

4-2. 欲しがられる人＝社外でも通用する状態

私の答えは、欲しがられる人になる、社外でも通用する状態にする、です。受け入れ先が枠を作ってでも欲しい人になれば、3-1の枠の問題が動きます。社外でも同じ仕事に就ける状態なら、3-3の立場の弱さも変わります。

社外で通用するかは、希望先と同じ職種の求人の応募条件（経験年数、資格、使えるツール）と自分を比べると、足りないものが見えます。社内で異動できなくても、社外でその仕事に就く道が残ります。ただ、社外の求人で求められるものと、社内の希望先が求めるもの（その会社の業務の知識など）は同じとは限らないので、両方を確かめます。

4-3. ループから抜ける3つの方法

3-4のループの抜け方として、私は次の3つを挙げます。

1. 近い立場から抜け出した人に相談する。同じ会社、または同じような部署から、異動や転職で抜け出した人がいるなら、その人に何を材料にしたか、誰にどう伝えたかを聞きます。会社ごとの手順や、枠が出る時期は、その会社にいた人のほうが知っています。
2. AIに戦略を考えさせる。今の状況（理由、枠、制度、評価、使えるスキル、引き継ぎ、社外の見込み）と、会社の就業規則・人事制度の資料をAIに渡し、次の異動の時期までにやることを出させます。7章のツールは、入力した内容から、AIに渡す相談文を作ります。昇格のルールをAIに読ませて試験対策を作る方法は、昇格試験に落ちたときの記事に書きました。AIの答えは、会社の資料と照らして確かめてください。就業規則や人事制度の資料を外部のAIに入れてよいかは、先に会社の規程で確かめます。個人情報保護委員会は、生成AIに個人情報を入れる前に、利用規約やプライバシーポリシーで入力したデータの扱いを確かめるよう注意を呼びかけています。会社の許可がない資料や、人の名前は入れず、自分の状況だけを伝えます。
3. 転職エージェントに相談する。社外でその仕事に就ける見込みを、求人を扱っている人に聞きます。社外での評価が分かれば、転職という別の道ができ、会社との交渉力にもなります。有料の職業紹介事業者は、省令で決まった一部の場合を除いて、求職者から手数料を取ってはいけないことになっています（職業安定法32条の3第2項）。

4-4. 誰に先に伝えるかは、会社による

私の答えは、会社の特性によるとしかいえない、です。希望先の上司に先に話すのがよい会社もあれば、人事に先に出すのがよい会社もあります。

確かめるのは、自分の会社の就業規則・人事制度の資料・自己申告書の案内に、異動の希望をどこに、いつ出すと書いてあるかです。社内公募なら、募集の要項の応募の手順に従います。書いていなければ、4-3の「抜け出した人」に、その会社で通った人がどう伝えたかを聞くのが確かです。

5. 理由別：法律で会社に対応が求められる主な場面

次の表は主なものです。どれも、希望する部署への異動を請求できる権利ではなく、会社に必要な配慮や対応を求める根拠です。

5-1. 体調・メンタル：会社が受け入れる勝算

私は「会社が受け入れる勝算を知らないと判断ができない」と答えたので、調べました。

法律では、健康診断の結果についての医師の意見、長時間労働の面接指導やストレスチェックの面接指導のあとの医師の意見を聴いて、会社は必要と認めるときは、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮などの措置を講じなければなりません（労働安全衛生法66条の5・66条の8・66条の10）。2026年4月からは、病気の治療と仕事の両立支援が会社の努力義務になり（労働施策総合推進法27条の3）、厚生労働省の指針は、病気になったことで安易に就業を禁止せず、主治医や産業医などの意見を踏まえて、できる限り配置転換や作業時間の短縮などで就業の機会を失わせないよう求めています。ただし、措置の内容を最終的に決めるのは会社です。

労働安全衛生法の3つは、会社が行う健康診断や面接指導のあとの手続きで、主治医の意見書が出れば自動的に配置転換の義務が生じる、という仕組みではありません。主治医の意見書は、両立支援の流れで使います。両立支援は本人の申出から始まり、主治医の意見書と産業医などの意見を踏まえ、本人と話し合ったうえで会社が決めます。会社には、働く人が安全に働けるよう必要な配慮をする義務もあります（労働契約法5条）。

会社の実際の対応は次のとおりです。

メンタルヘルスの復職後に配置転換を「よくする」会社は半分弱で、残りの半分は、ほとんどしないか、元の職場に戻すのが原則です。休職から復職した人への会社の対応の傾向で、体調を理由にした異動希望が通る確率ではありません。2012年の調査で、今の割合でもありません。

そのうえで、私は「医師の意見を先に取る」を選びました。体調が理由なら、異動願いを出す前に受診して、医師の意見をもらいます。会社に産業医がいれば、産業医にも相談できます。体調が悪くなっているなら、意見書を待たずに、受診と並行して上司や人事に相談することもできます。医師の意見があれば、会社が措置を検討する材料になります。ただし、異動先を自分で選べるわけではありません。体調が理由の異動を断られた場合のことは、人事異動の拒否の記事の4-2にも書きました。

5-2. パワハラ・セクハラ

パワハラは、会社に、相談に応じて適切に対応する体制の整備などの措置が義務づけられています（労働施策総合推進法31条）。厚生労働省の指針は、事実が確認できた場合の被害者への配慮の例として、被害者と行為者の関係改善の援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪などを挙げています。セクハラも、同じように会社に措置が義務づけられています（男女雇用機会均等法11条）。

厚生労働省の指針は、パワハラに当たるか微妙な場合でも、広く相談に応じるよう会社に求めています。事実が確認できた場合の配置転換の例は、被害者への措置にも行為者への措置にも挙げられていて、動くのが被害者とは限りません。相談したことを理由に解雇などの不利益な扱いをすることは禁じられています（労働施策総合推進法31条2項、男女雇用機会均等法11条2項）。

異動願いに「人間関係」と書くより先に、相談窓口に相談してください。記録が十分でなくても相談できます。いつ・どこで・誰から・何をされたかを、わかる範囲で書き残しておくと伝わります。7章のツールで「パワハラ・セクハラなどを受けている」を選ぶと、相談のときのメモの形を出します。

5-3. 妊娠中、育児・介護

妊娠中の女性が請求した場合、会社は他の軽易な業務に転換させなければなりません（労働基準法65条3項）。異動願いではなく、軽易な業務への転換の請求として伝えます。部署が変わるとは限りません。医師などから指導を受けている場合は、その指導事項を守れるよう、勤務時間の変更や勤務の軽減などの措置も会社に求められます（男女雇用機会均等法18条）。

育児・介護休業法26条は、会社が就業場所の変更を伴う異動をするときに、育児・介護の状況に配慮することを求める条文で、あなたが希望する異動を通す義務ではありません。3歳未満の子を育てる人の短時間勤務（同法23条）など、異動以外の制度も確かめてください。

5-4. 人間関係・能力不足・やりたい仕事

この3つは、会社の判断です。今の部署の人間関係への不満や、今の仕事が合わないことだけでは、受け入れ先があなたを引き受ける理由になりません。理由文は、希望先で何をしたいか、何が使えるかで書きます（6章）。

6. 異動願いの書き方と、理由別の例文

6-1. 書く項目

決まった様式があればそれに従います。様式がなければ、次の5つを入れます。

1. 希望先（部署・仕事）と、希望の時期
2. 希望する理由（希望先で何をしたいか）
3. 今の部署でやってきたこと（数字で言える成果があれば数字で）
4. 希望先で使えるスキル・資格・経験
5. 今の仕事の引き継ぎの見通し

例文の○○は自分の言葉に入れ替えてください。

6-2. 例文：やりたい仕事・キャリア

○○部への異動を希望します。希望する理由は、顧客データの分析を仕事にしたいからです。現在の△△部では、店舗の売上データの集計と週ごとの報告を担当し、集計の手順を見直して作業時間を短くしました。○○部では、この集計の経験と、取得した○○の資格を活かせると考えています。現在の業務は手順を書面にまとめており、後任の方に引き継げるよう準備します。異動の時期や進め方は、ご相談させてください。

6-3. 例文：今の仕事が合わない（能力不足と感じる）

○○部への異動を希望します。現在の業務のうち、○○の作業では成果を出せている一方、△△の作業では力を出しきれていません。○○部の仕事は、成果を出せている○○の作業に近く、より貢献できると考えています。現在の業務は、異動の時期までに手順をまとめ、引き継げるよう準備します。

「能力不足なので」と書くより、何ならできるかを書きます。上司から能力不足と言われている場合は、何が足りないと言われたかを先に確かめてください。

6-4. 例文：人間関係

○○部への異動を希望します。○○部の△△の仕事に携わり、□□の経験を活かしたいと考えています。現在の業務は、異動の時期までに手順をまとめ、引き継げるよう準備します。

人間関係が理由でも、理由文は希望先でやりたいことで書きます。ただ、相手の言動がパワハラやセクハラに当たるか分からない場合も、5-2の相談窓口は相談を受けることになっています。理由を伏せたまま異動願いだけを出すと、会社は職場の問題を知らないままになります。

6-5. 例文：体調（医師の意見がある）

主治医から、○○（例：夜勤を避ける、業務量を減らす）という意見をもらっています。意見書をお渡ししますので、就業上の配慮として、○○部への配置を含めてご検討をお願いします。異動の時期や進め方は、ご相談させてください。

主治医の意見書と、仕事の内容を主治医に伝える勤務情報提供書の様式例は、厚生労働省の治療と仕事の両立支援の資料にあります。

6-6. 例文：育児・介護

○○（例：親の介護）のため、○年○月から、○○（例：通勤時間の短い○○事業所）への異動を希望します。あわせて、短時間勤務など異動以外の制度で対応できるかも、ご相談させてください。現在の業務は手順をまとめ、引き継げるよう準備します。

6-7. 自己申告書・キャリアシートの短い欄に書く場合

公務員の自己申告書のように欄が短い様式では、次の形に縮めます。

希望先：○○部（○○の仕事）。理由：△△の経験を○○で活かしたい。準備：○○の資格を○年○月に取得。引き継ぎ：手順書を作成済み。

7. ツール：通りやすさのチェックと理由文の下書き

異動したい理由、受け入れ先の枠、会社の制度、今の評価、使えるスキル、引き継ぎ、社外の見込みを選ぶと、そろっている条件の数（6つのうちいくつか）、法律で会社に求められること、次の一手、異動希望の理由文の下書き、AIに渡す相談文を出します。条件の数は確率ではありません。

7-1. 例

やりたい仕事が理由で、受け入れ先の枠は分からない、自己申告書はある、評価はふつう、使えるスキルは一部、引き継ぎは示せない、社外の見込みは分からない、初めての申し出、の場合です。そろっている条件は1つ（自己申告書がある）で、次の一手は、受け入れ先の人員の予定を確かめる、希望先で要るスキルを確かめて足りないものを書き出す、今の仕事の手順と引き継ぎ先を書き出す、転職エージェントなどで社外の見込みを確かめる、の4つが出ます。

○が少なくても、異動希望が出せないわけではありません。何が足りないかが分かれば、次の異動の時期までに何をするかが決まります。

8. 通らなかったとき

8-1. 理由を聞く

通らなかったら、理由を聞きます。受け入れ先の枠がなかったのか、今の部署が手放さなかったのか、あなたの材料が足りなかったのかで、次の一手が変わります。

8-2. 枠が出る見込みがないなら、損切り

私の答えは、枠が出る見込みがないなら損切り、です。損切りには、転職でその仕事に就くことも、社内でその異動をあきらめて別の道を探すことも含みます。待っても枠が出ないなら、待つ年数がそのまま失われます。枠が出る見込みは、次の定期異動、退職や増員、組織の再編の予定で確かめます。体調やハラスメントが理由なら、枠を待つのではなく、5章の相談が先です。

転職するなら、年齢ごとの転職の割合と年収の変わり方を45歳の転職の記事に書きました。社内に残るなら、出世や役職とどう付き合うかを出世したくない人の記事に書きました。

8-3. 「わがまま」「裏切り」と言われたら

私は、こういうことを言う人は昔からどこにでもいて、昭和の文化だと見ています。歴史のある会社ほど、そういう人がまだ社内にいて、その人たちが退職して、若い人が平成・令和の水準に変えていくしかない、という考えです。

会社に自己申告書や社内公募の制度があるなら、それは会社が希望を聞くために作った仕組みです。言われたことより、枠と材料で判断してください。異動希望を出したことへの非難や嫌がらせが続くなら、5-2の相談窓口に相談できます。異動ではなく、窓際や追い出し部屋のような扱いを受けているなら、窓際族の記事と左遷の記事も見てください。

9. よくある質問

異動希望はわがままですか？

会社に自己申告書や社内公募の制度があるなら、希望を出すのは会社が用意した手順です。私は、わがまま・裏切りと言うのは昭和の文化だと見ています。ただ、希望を出しても、会社に受け入れる義務はありません。

異動希望を出すと、評価が下がりますか？

異動希望を出したことと評価の関係を調べた公的な統計は見つかりませんでした。会社によります。気になるなら、4-3の「抜け出した人」に、その会社で希望を出した人がどう扱われたかを聞いてください。ただし、パワハラ・セクハラの相談をしたこと、ストレスチェックのあとの面接指導を申し出たこと、育児休業の申出などを理由に不利益に扱うことは、法律で禁じられています（労働施策総合推進法31条2項、男女雇用機会均等法11条2項、労働安全衛生法66条の10第3項、育児・介護休業法10条など）。

異動希望は何回出せば通りますか？

回数で決まるものではなく、受け入れ先の枠と、あなたの材料で決まります。通らなかったら理由を聞き、枠が出る見込みがないなら損切りを考えます。

上司を通さずに、人事や希望先の上司に伝えてもいいですか？

会社によります。就業規則・人事制度の資料・自己申告書や社内公募の案内に、どこに出すかが書いてあれば、それに従います。書いていなければ、その会社で異動が通った人に、どう伝えたかを聞くのが確かです。

うつや適応障害で、異動できますか？

私が選んだ順番は、先に受診して医師の意見をもらう、です。体調が悪くなっているなら、受診と並行して上司・人事・産業医に相談することもできます。会社の健康診断や面接指導のあとに医師の意見を聴いて、会社が必要と認めれば、就業場所の変更などの措置を講じる義務があります（労働安全衛生法）。主治医の意見書は、2026年4月から努力義務になった両立支援で使います。どちらも決めるのは会社で、異動先を選べるわけではありません。メンタルヘルスの復職後に配置転換を「よくする」会社は47.4%でした（2012年の調査。異動希望が通る確率ではありません）。

異動願いはいつ出せばいいですか？

会社の定期異動や自己申告の時期に合わせます。時期は就業規則・人事制度の資料や、人事からの案内で確かめてください。受け入れ先の人員の計画が決まる前に伝わっているほうが、枠の話に間に合います。

10. まとめ

• 異動を決めるのは会社で、異動希望はその材料の1つ。希望を出しても、会社に受け入れる義務はない。
• 社内公募・社内FAがある会社は31.4%、十分に実施・利用しているのは4.5%、未導入は68.6%（300人以上の企業）。転勤命令は8割が会社主導。
• 通らない理由は、受け入れ先の枠、今の部署が手放さない、会社に対する立場の弱さ、説得材料がないこと。私は、枠がいちばん大きいと見ている。
• 欲しがられる人になる＝社外でも通用する状態にする。ループから抜けるには、抜け出した人に相談する、AIに戦略を考えさせる、転職エージェントに相談する。
• 妊娠中の軽易業務への転換、パワハラ・セクハラの相談、医師の意見による措置、障害のある人への合理的配慮などは、法律で会社に対応が求められる。体調が理由なら、医師の意見を先に取る（悪化しているなら並行して相談）。どれも異動先を選べるわけではない。
• 異動願いは、希望先、理由、実績、使えること、引き継ぎの5つで書く。通らなかったら理由を聞き、枠が出る見込みがないなら損切りする。

11. 出典

• 労働政策研究・研修機構「企業におけるキャリア支援の現状と課題（調査シリーズNo.264）」（2026年3月）図表2-27
• 労働政策研究・研修機構「企業の転勤の実態に関する調査（調査シリーズNo.174）」（2017年10月）図表2-2-8、図表2-4-1
• 労働政策研究・研修機構「メンタルヘルス、私傷病などの治療と職業生活の両立支援に関する調査」（2013年6月24日）図表26
• 労働政策研究・研修機構「病気の治療と仕事の両立に関する実態調査（企業調査）（調査シリーズNo.181）」（2018年7月）図表2-4-3
• 厚生労働省「令和7（2025）年雇用動向調査結果の概況」表5
• 厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」
• 厚生労働省「治療と就業の両立支援指針（概要）」（令和8年厚生労働省告示第28号）
• 厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号、令和8年10月1日適用）
• e-Gov法令検索：労働安全衛生法66条の5・66条の8・66条の10、労働施策総合推進法27条の3・31条（2026年10月1日施行の条番号）、労働基準法65条、男女雇用機会均等法11条・18条、障害者雇用促進法36条の3、労働契約法5条、育児・介護休業法10条・23条・26条、職業安定法32条の3
• 個人情報保護委員会「生成AIサービスの利用に関する注意喚起等について」（2023年6月2日）
• 最高裁判所第二小法廷 昭和61年7月14日判決（東亜ペイント事件）