「仕事ができないけど頑張る人」について、私は2つの側から書けます。1つは、できなかった側です。内定のあとにインターンをさせてもらったとき、ホームページの更新に3〜4時間かけても、全くできなかった経験があります。もう1つは、雇う側・教える側です。ブランド品の転売をしていた2019〜2022年ごろはアルバイトを雇っていて、いまは講座やコンサルで人に教えています。
雇う側・教える側で私がしたのは、3つです。頑張っているかどうかではなく、出来上がりで見たこと。作業を小さく分けて、できる工程だけを渡したこと。教え方を、動画を一度に渡す形と、ステップメールで学習システムとして渡す形の2つで提案するようにしたことです。
「辞めてほしい人ほど辞めない」については、私が経験として書けることはありません。この記事では、労働契約法と、厚生労働省・労働政策研究・研修機構（JILPT）の資料で分かることだけを書きます。
| 立場 | 私の経験 | 詳しく |
|---|---|---|
| できなかった側 | インターンで、ホームページの更新に3〜4時間かけても全くできなかった | 1章 |
| 雇う側・教える側 | 頑張りより出来上がりで見た。作業を小さく分けた。教え方は、動画とステップメールの2つのやり方で提案するようにした | 2章 |
| 辞めてほしい人ほど辞めない | 経験としては書けない。法律と公的資料で書く | 3章・4章 |
※法律と公的統計は、2026年10月30日に、e-Gov法令検索、厚生労働省、労働政策研究・研修機構の公表資料で確かめたものです。調査ごとに、聞いている相手と数え方が違います。
1. できなかった側の私：インターンでホームページの更新ができなかった
内定は取れましたが、社会人になる確信が持てず、頼んでインターンをさせてもらいました。インターンでは、ホームページの更新に3〜4時間かけても、全くできませんでした。隣では、1年先に入社した年下の先輩が、上司に延々と怒られ続けていました。
インターンが終わったあと、留年も決まり、内定を辞退しました。その話は仕事を辞める勇気・逃げてはいけないのか｜申入れから2週間の条文と、正社員経験のない私がやめた5つ（計算機つき）に、人生の選択として見た話は人生の選択を間違えた・後悔しない選択｜編入の年次・二部・9月入学を後悔した私が、いま使う4つの決め方（計算機つき）に、合わない場所から離れてきた話は居場所がない・どこに行っても馴染めない｜早く離れる、自分で作る、なくても困らない。私の3つの考え（計算機つき）に書きました。
あのときの自分の評価も書いておきます。研修を受ける前の段階だったので、何とも言えないところはあります。それでも、会社の利益に貢献できる人材になれたかは「とても怪しい」と自己分析しています。
時間をかけてもできなかった側にいた、というのが、この記事で私が書ける1つ目の立場です。この1件から、頑張っているのにできない人の一般的な理由は言い切りません。
2. 雇う側・教える側で私がしたこと
ブランド品の転売をしていた2019〜2022年ごろ、アルバイトを雇っていました。時給2,000円で、週3日・1日3時間程度です。いまは、講座やコンサルで人に教えています。
2-1. 頑張っているかどうかではなく、出来上がりで見た
雇った人・教えた人を、頑張っているかどうかではなく、出来上がりで判断していました。この記事では、これを正しいやり方としては書きません。私がそうしていた、という事実だけです。
雇った側として、時給を高く出したアルバイトに腹を立てた話は仕事ができないのに偉そうな人が許される職場の構造｜「誰が雇ってやってると思うんだ」と言った側の話に書きました。
2-2. 作業を小さく分けて、できる工程だけを渡した
全部を任せず、作業を小さく分けて、できる工程だけを渡すようにしました。
2-3. 教え方：私が提案するようにした2つのやり方（動画とステップメール）
教え方について、私が提案するようにした2つのやり方を、私の言葉で書くと次のとおりです。
「文章でマニュアルを作ると時間もかかるし伝わらない。ステップメールは研修に時間がかかるので効率が良くない。そこで動画を作り一度に渡すと同時に消化に自信がない人にはステップメールで学習システムとして渡すという2つのやり方で提案するようにした」
動画を作って一度に渡すことと、消化に自信がない人にはステップメールで学習システムとして渡すことの2つです。ステップメールの設計はステップメールの作り方｜私の無料講座37通・100日の設計を、そのまま開示しますに、講座の作り方はコンテンツの作り方｜72通の講座を1か月で作った、材料と文章の分け方に書きました。
2-4. 教える側でうまくいかなかったこと
教える側としての失敗も書いておきます。
- 準備が甘くて指導の質が落ち、後悔したことが何度もあります。
- 「自分で考えて改善をして欲しい」と伝え、相手がやったことに対して「それはやらなくてよかった、考えればわかったはず」と言ったことがあります。この話はダブルバインドとは｜意味と例をわかりやすく。「自分で考えろ」を言われた側と、言った側の両方をやった私の話に書きました。
- 相手が基本的なこと（相場の読み方、スマホアプリの使い方）を予習してこなかったとき、苛ついて「これぐらいはやるとわかっているのだから準備しましょう」と伝えたら、その日に「無理だと思うのでやめます」と言われたことがあります。
- 相手が苦戦していても、何度も教える気持ちはあります。ただ、最終的には気持ちの強さで乗り切るしかないと考えていて、「気合」という言い方を使うことが多いです。よくない癖だと自覚しています。
- 事業を大きくしようとすると、相手にも完璧を求めてしまい、人を育てられませんでした。この話は完璧主義とは｜意味と特徴、やめ方ではなく使い方。教材が1年完成せず、人を育てられなかった私が変えた順番と人に期待しない方法｜期待をなくさず、置き場を決まりへ。友人に先に出して回収ゼロ、人を育てられなかった私の3つ（計算機つき）に書きました。
2-1〜2-3のやり方と、2-4の失敗のどれがきっかけだったかは、結びつけて書きません。失敗のあとに私がやったことは失敗が怖い・立ち直り方｜達成者ゼロの教材、FX、モニター全損、OEM撤退。4つの失敗のあとに私がやった3つ（計算機つき）に書きました。
3. 辞めてほしい人ほど辞めない：私に経験はなく、法律と厚生労働省の説明で書く
「辞めてほしい人ほど辞めない」について、私が経験として書けることはありません。また、そういう傾向があるかを直接測った公的データは、今回確認した資料では見つかりませんでした。ここに書くのは、会社の側から雇う関係を終わらせるときの、法律と厚生労働省の説明です。
3-1. 解雇には「客観的に合理的な理由」が要る（労働契約法16条）
労働契約法16条は、次のように定めています。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
厚生労働省の「労働契約の終了に関するルール」は、労働者に落ち度がある場合でも「1回の失敗ですぐに解雇が認められるということはなく」、落ち度の程度や会社が受けた損害などを考えて、解雇が正当かどうかは最終的には裁判所が判断する、と説明しています。解雇するときは、原則として30日前に予告する必要があります。労働基準法20条は、30日前に予告をしないときは30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を払うと定めていて、予告の日数は、平均賃金を払った日数分だけ短くできます。法令上の例外もあります。
期間の定めがある契約（有期契約）では、労働契約法17条1項が、「やむを得ない事由」がなければ契約期間の途中で解雇できないと定めています。厚生労働省は、有期契約の期間中の解雇について「期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。」と書いています。
3-2. 「平均的な水準に達していないというだけでは不十分」（能力不足の裁判例）
厚生労働省の「確かめよう労働条件」は、能力不足を理由とする解雇の裁判例として、セガ・エンタープライゼス事件（東京地裁 平成11年10月15日決定）を紹介しています。この事件では、労働者の申し立てが認められました。決定は次のように書いています。
「平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能率が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないというべきである。」
同じ決定は、人事考課が相対評価であることと、会社が「さらに体系的な教育、指導を実施することによって、その労働能率の向上を図る余地もある」ことも、理由に挙げています。これは1つの裁判例で、どの職場にもそのまま当てはまるわけではありません。
3-3. 退職勧奨は「申込」で、承諾するかどうかは本人の自由
厚生労働省の「労働契約の終了に関するルール」は、退職勧奨を次のように説明しています。
「退職勧奨とは、使用者が労働者に対し「辞めてほしい」「辞めてくれないか」などと言って、退職を勧めることをいいます。」
厚生労働省の「スタートアップ労働条件」は、退職勧奨を「申込」とし、「これに「承諾」するかどうかは労働者の自由です。」と書いています。そのうえで、「労働者がこれに承諾しなければ、労働契約の終了という効果は発生しません。」としています。違法とされた例として、はっきり断っているのに執拗に繰り返した事案や、その場で退職手続きをするよう1時間ほど繰り返し迫った事案が挙がっています。
同じ「労働契約の終了に関するルール」のページには、「なお、退職勧奨に応じて退職した場合には、自己都合による退職とはなりません。」とも書かれています。
会社が「辞めてほしい」と思うことと、雇う関係が終わることは、法律の上では別のことです。勧められた側の話は退職勧奨（肩たたき）されたら応じる？断る？会社都合の失業給付と、年代別の期待値で決める（計算機つき）に、解雇・雇い止めをされた側の話は解雇・雇い止めされたら？解雇予告手当の計算、不当解雇かのチェック、解雇理由証明書、失業保険（計算機つき）に書きました。
4. 公的データ：解雇の理由に「能力不足」はどれくらいあるか
「仕事ができない」ことが、雇う関係の終わりにどれくらい関わっているかを、公的な調査で見ます。どれも、聞いた相手と数え方が違います。
| 調査 | 誰について数えたか | 数字 |
|---|---|---|
| JILPT「従業員の採用と退職に関する実態調査」（2012年10月調査） | 常用労働者50人以上の民間企業（有効回収5,964社）。正規従業員について、過去5年のこと | 過去5年に普通解雇をした企業は16.0％。普通解雇をした企業953社のうち、理由に挙げた企業の割合（複数回答）は「本人の非行」30.8％、「仕事に必要な能力の欠如」28.0％、「職場規律の紊乱」24.0％など |
| 同じ調査（企業の規模別） | 過去5年に普通解雇をした企業 | 理由に「仕事に必要な能力の欠如」を挙げた企業の割合は、正規従業員100人未満の企業で31.3％、1000人以上の企業で17.4％ |
| 同じ調査（解雇の前にしたこと） | 過去5年に普通解雇をした企業（953社、複数回答） | 「警告」49.6％、「是正機会の付与」39.3％、「退職勧奨をした」38.5％ |
| JILPT「解雇等に関する労働者意識調査」（2025年3月実施、同年12月公表） | 調査会社の登録モニターへのインターネット調査。解雇・雇止めを経験した10,000人が、直近の解雇・雇止めの理由を答えた（複数回答。通知などがなければ本人の認識） | 「職務能力不足（仕事ができない）と判断されたから」9.0％。最も多いのは「経営状況の悪化」34.0％ |
| JILPT「労働局あっせんにおける解雇型雇用終了事案の分析」（2023年度の事案） | 4つの労働局のあっせんで扱った、労働者が解雇だと主張した事案485件。普通解雇のほか、雇止め・退職勧奨なども含む | 485件の中で、雇用を終わらせた理由を分類した割合は「態度不良」38.4％、「能力不足」15.7％ |
| 厚生労働省「雇用動向調査」（2025年） | 5人以上の常用労働者がいる事業所。事業所調査の対象は14,840事業所、離職者調査で集計した離職者は73,332人。離職理由は事業所が回答。割合は全国に広げた推計値 | 離職理由の選択肢に「能力不足」はない。「本人の責」（重大な服務規律違反等）0.2％、「経営上の都合」2.7％、「その他の個人的理由」72.0％ |
聞いた相手（企業・解雇された本人・あっせんの事案・事業所）も、年も、数え方も違うので、数字どうしは比べません。どれも、仕事ができない人がどれくらい辞めているか、辞めさせられているかを測った数字ではありません。たとえば9.0％は、解雇・雇止めを経験した人の答えの中の割合で、全国で解雇が起きる割合ではありません。38.4％と15.7％も、あっせんに持ち込まれた485件の中の割合で、全国の解雇の割合ではありません。
1つ目の調査の「仕事に必要な能力の欠如」は、JILPTの概要のページ（HTML）には28.8％とありますが、記者発表と報告書のPDFは28.0％です。この記事はPDFの値を使っています。
あっせんの事案を分析した報告書は、「態度こそが最重要の雇用終了要因」とした以前の分析が「ますます確かなもの」になってきている、と書いています。これは、労働局のあっせんに持ち込まれた事案についての分析です。
5. 頑張りと出来上がりを分けて見る（この記事としての整理）
ここからは、この記事としての整理です。私の経験から、一般の正解を言い切るものではありません。また、辞めてもらうかどうかを決めるための表でもありません。
| 見るもの | 中身 | 私の経験で近いもの |
|---|---|---|
| 出来上がり | 頼んだ作業が、どこまでできたか | 頑張りより出来上がりで見た（2-1） |
| 渡し方 | 作業の大きさ、教え方、教える側の準備 | 作業を小さく分けた（2-2）。動画とステップメールの2つのやり方で提案するようにした（2-3）。準備が甘くて指導の質が落ちた（2-4） |
| 雇う関係を終わらせるとき | 解雇の要件、退職勧奨は申込 | 経験はない。3章の法律と説明 |
頑張りを評価に入れるかどうかは、会社によって違います（8章）。渡し方のうち、教える側の時間は、6章の計算機で比べられます。
6. 教える時間の比べ（計算機）
1人ずつ口頭で教える場合と、動画を作って渡す場合の、教える側の時間を比べます。工程の数は、作業を小さく分けた数です。動画のほうがよい、と決めるものではありません。教わる人の能力や、頑張っているかどうかも判定しません。
教える時間の比べ（口頭で1人ずつ／動画を作って渡す）
入れた値は、このページの中で使うだけで、どこにも送られません。初めから入っている値は入力の例で、私の実際の時間ではありません。どれも整数で入れます（「30」「30分」「３０」のように書けます。カンマは3桁ごとの区切りだけ）。人数は1〜1,000人、工程の数は1〜100、時間は0〜6,000分までです。小数点、マイナス、「030」のように先頭に0がつく数、途中の空白、2つ以上の数の並びは、入力の誤りとして止めます。
7. 計算機の出力例
2026年10月30日に計算した例です。数字は計算機の例として置いたもので、私の実際の時間ではありません。
7-1. 初めから入っている値（教える人数5人、工程4、口頭で1工程30分、動画を作る時間1工程60分、質問に答える時間1人30分）
- 【1】教える側の時間：5人×4工程×30分＝600分（10時間）
- 【2】動画を作る時間：4工程×60分＝240分（4時間）
- 【2】質問に答える時間：5人×30分＝150分（2.5時間）
- 【2】合計：390分（6.5時間）
- 【3】この入力では、動画のほうが、教える側の時間が210分（3.5時間）短くなります。
- 【3】動画のほうが同じか短くなるのは、3人以上に教えるときです（工程の数と、ほかの時間がこの入力のままの場合）。
7-2. 1人だけに教える場合（ほかは初めから入っている値）
- 【1】教える側の時間：1人×4工程×30分＝120分（2時間）
- 【2】動画を作る時間：4工程×60分＝240分（4時間）
- 【2】質問に答える時間：1人×30分＝30分（0.5時間）
- 【2】合計：270分（4.5時間）
- 【3】この入力では、口頭のほうが、教える側の時間が150分（2.5時間）短くなります。
- 【3】動画のほうが同じか短くなるのは、3人以上に教えるときです（工程の数と、ほかの時間がこの入力のままの場合）。
7-3. 入力の誤りの例（口頭で教える時間に「1時間」と入れた）
- 【入力の確認】1工程を口頭で1人に教える時間は、0以上の整数1つで入れてください。「30」「30分」「３０」のように書けます（カンマは3桁ごとの区切りだけ）。小数点、マイナス、「030」のように先頭に0がつく数、途中の空白、2つ以上の数の並びは使えません。
8. よくある質問
仕事ができないけど頑張る人は、どう扱えばいい？
私が雇う側・教える側でしたのは、頑張りより出来上がりで見ること、作業を小さく分けてできる工程だけを渡すこと、教え方を動画とステップメールの2つのやり方で提案するようにしたことでした（2章）。どの職場にも当てはまる答えとしては書きません。
頑張っているのに仕事ができないのは、なぜ？
理由は人と仕事によって違うので、この記事では言い切りません。私のインターンの場合は、研修を受ける前の段階で、ホームページの更新に3〜4時間かけても全くできませんでした（1章）。
辞めてほしい人ほど辞めないのは、なぜ？
そういう傾向があるかを直接測った公的データは、今回確認した資料では見つかりませんでした。法律の側から言えるのは、解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が要ること（労働契約法16条）と、退職勧奨は申込で、本人が承諾しなければ雇う関係は終わらないことです（3章）。
能力不足を理由に解雇できる？
厚生労働省の「確かめよう労働条件」が紹介する裁判例では、「平均的な水準に達していないというだけでは不十分」とされました。解雇が正当かどうかは、さまざまな事情を考えて、最終的には裁判所が判断します（3章）。個別の事情は、弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談してください。
頑張りは評価されないの？
評価で何を見るかは、会社によって違います。厚生労働省の「職業能力評価基準導入マニュアル」は、職能要件書で能力を定義する項目の例の1つに「意欲・態度」を挙げ、「会社によって異なります」と書いています。私は、頑張っているかどうかではなく、出来上がりで見ていました（2-1）。
退職勧奨をされたら？
承諾するかどうかは労働者の自由で、退職勧奨に応じて退職した場合は自己都合の退職にはならない、と厚生労働省は説明しています（3-3）。勧められた側の話は退職勧奨（肩たたき）されたら応じる？断る？会社都合の失業給付と、年代別の期待値で決める（計算機つき）に書きました。
9. まとめ
- 私には、インターンで、ホームページの更新に3〜4時間かけても全くできなかった経験がある
- 雇う側・教える側では、頑張りより出来上がりで見た。作業を小さく分けて、できる工程だけを渡した。教え方は、動画を一度に渡すことと、ステップメールで学習システムとして渡すことの2つのやり方で提案するようにした
- 教える側の失敗もある。準備が甘くて指導の質が落ちたこと、「自分で考えて」と言ったこと、「気合」と言ってしまう癖
- 「辞めてほしい人ほど辞めない」は、私の経験としては書けない。解雇には客観的に合理的な理由が要り（労働契約法16条）、退職勧奨は申込で、承諾しなければ雇う関係は終わらない
- JILPTの2012年調査では、過去5年に普通解雇をした企業953社のうち、理由に「仕事に必要な能力の欠如」を挙げた企業の割合は28.0％（複数回答、50人以上の企業）。調査ごとに聞いた相手が違うので、数字どうしは比べない
- 教える側の時間は、6章の計算機で比べられる。人の能力や頑張りを判定するものではない
10. 出典
- e-Gov法令検索「労働契約法」（16条・17条1項）：https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128
- e-Gov法令検索「労働基準法」（20条）：https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
- 厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」：https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/keiyakushuryo_rule.html
- 厚生労働省「スタートアップ労働条件」事業主向けQ&A（解雇・雇止め Q8）：https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/kaiko/q8.html
- 厚生労働省「確かめよう労働条件」裁判例（解雇）：https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/kaiko/kaiko.html
- 厚生労働省「令和７年雇用動向調査」付属統計表 離職理由別離職者の割合（2026年8月31日公表）：https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/26-2/dl/kekka_gaiyo-05.pdf
- 厚生労働省「令和７年雇用動向調査」調査の概要：https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/26-2/dl/gaiyo.pdf
- 労働政策研究・研修機構「従業員の採用と退職に関する実態調査」記者発表（2013年7月31日）：https://www.jil.go.jp/press/documents/20130731.pdf
- 労働政策研究・研修機構 調査シリーズNo.260「解雇等に関する労働者意識調査」（2025年12月）：https://www.jil.go.jp/institute/research/2025/260.html
- 労働政策研究・研修機構 労働政策研究報告書No.237「労働局あっせんにおける解雇型雇用終了事案の分析」（2025年12月）：https://www.jil.go.jp/institute/reports/2025/documents/0237.pdf
- 厚生労働省「職業能力評価基準導入マニュアル」：https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/000766887.pdf
11. あわせて読む
| 記事 | この記事とのつながり |
|---|---|
| 仕事を辞める勇気・逃げてはいけないのか｜申入れから2週間の条文と、正社員経験のない私がやめた5つ（計算機つき） | 内定の辞退やアルバイトなど、やめた・抜けた側の話 |
| 仕事ができないのに偉そうな人が許される職場の構造｜「誰が雇ってやってると思うんだ」と言った側の話 | 時給を高く出したアルバイトに腹を立てた、雇った側の話 |
| ステップメールの作り方｜私の無料講座37通・100日の設計を、そのまま開示します | 無料講座37通・100日のステップメールの設計 |
| コンテンツの作り方｜72通の講座を1か月で作った、材料と文章の分け方 | 72通の講座を1か月で作った、材料と文章の分け方 |
| ダブルバインドとは｜意味と例をわかりやすく。「自分で考えろ」を言われた側と、言った側の両方をやった私の話 | 「自分で考えろ」を言われた側と、言った側の両方の話 |
| 完璧主義とは｜意味と特徴、やめ方ではなく使い方。教材が1年完成せず、人を育てられなかった私が変えた順番 | 完璧を求めて教材が1年完成せず、人を育てられなかった話 |
| 人に期待しない方法｜期待をなくさず、置き場を決まりへ。友人に先に出して回収ゼロ、人を育てられなかった私の3つ（計算機つき） | 人を育てられなかった反省と、期待の置き場を決まりに移した話 |
| 退職勧奨（肩たたき）されたら応じる？断る？会社都合の失業給付と、年代別の期待値で決める（計算機つき） | 退職勧奨をされた側が、応じるか断るかを決める話 |
| 解雇・雇い止めされたら？解雇予告手当の計算、不当解雇かのチェック、解雇理由証明書、失業保険（計算機つき） | 解雇・雇い止めをされた側の手続きと、解雇予告手当の計算 |
| 人生の選択を間違えた・後悔しない選択｜編入の年次・二部・9月入学を後悔した私が、いま使う4つの決め方（計算機つき） | 編入の年次・二部・9月入学を後悔した話と、いま使う4つの決め方 |
| 居場所がない・どこに行っても馴染めない｜早く離れる、自分で作る、なくても困らない。私の3つの考え（計算機つき） | 馴染めない場所から早く離れる、居場所を自分で作る、なくても困らない、の3つの考え |
| 失敗が怖い・立ち直り方｜達成者ゼロの教材、FX、モニター全損、OEM撤退。4つの失敗のあとに私がやった3つ（計算機つき） | 達成者ゼロの教材、FX、モニター全損、OEM撤退の4つの失敗と、そのあとにやった3つ |
12. この記事について
この記事は、インターンで仕事ができなかった私の経験と、雇う側・教える側としての私の経験、e-Gov法令検索・厚生労働省・労働政策研究・研修機構の公表資料（2026年10月30日に確認）をもとに書きました。「辞めてほしい人ほど辞めない」は、私の経験としては書いていません。個別の解雇・退職の判断や、心身の不調の判断は扱っていません。計算機は教える側の時間を比べるだけのもので、人の能力や頑張りを判定するものではありません。